Тесты в газпром. Как устроиться на работу в Газпром — тесты и собеседование

ОАО «Газпром» давно зарекомендовало себя ответственным, продуктивным предприятием, занимающимся геологоразведочными работами и добычей природного газа, его конденсата, нефтяных продуктов. Крупнейшая газовая компания также занимается доставкой и продажей добытой продукции по всей территории России и за ее пределами.

Поскольку основными направлениями деятельности организации являются геологоразведочные работы, добыча, обработка, сохранение в надлежащем качестве и реализация естественных углеводородов, работать в ней считается невероятно престижным. Однако осуществить это не так просто, поскольку при трудоустройстве необходимо пройти специально разработанные тесты «Газпрома».

Особенности зарождения компании

Нельзя сказать, что основание крупнейшей газодобывающей компании было 100 или 200 лет назад успешными деловыми партнерами, поскольку в то время еще не стоял на «широкой ноге» газоперерабатывающий бизнес. На самом деле в результате распада Советского Министерства газодобывающей отрасли удачливым предприимчивым людям удалось продолжить освоение значимых газовых месторождений, располагающихся на Уральской территории, в Поволжье и Сибирской лесотундры.

Это действие позволило стать созданному предприятию богатейшей, успешной транснациональной организацией. Именно поэтому, чтобы трудоустроиться в крупнейшую газодобывающую организацию, необходимо пройти тест на работу в «Газпром».

Особенности деятельности организации

Пятая часть всех мировых газовых запасов принадлежит компании «Газпром». Также компании принадлежит большое количество конденсируемого газа и нефтепродуктов.

Компания организовала грамотную работу нескольких заводов, занимающихся качественной переработкой, сохранением должного качества, реализацией газа и нефти. Также успешно занимается поставками природного продукта в Европу, содружественных независимых государств. В настоящее время прокладывается газовый трубопровод в Китай.

Компания обеспечивает работой около 500 миллионов сотрудников. Финансовый оборот компании составляет шесть триллионов рублей. При этом чистая прибыль ОАО «Газпром» приравнивается к триллиону рублей.

Деятельность, входящая в полномочия компании

обеспечение пользователей газовой продукцей качественным сырьем;
осуществление газовых поставок по территории Российской Федерации и за ее пределами согласно подписанным с потребителями соглашениям;
контроль над реконструкцией и развитием Единой системы газоснабжения во вверенных пределах;
проведение и финансовое обеспечение газопроводов, направленных на снабжение газом сел и деревень;
контролирование и предоставление доступа к газотранспортной системе страны других производителей природного сырья.

Высокий финансовый оборот, грамотно выстроенная работа корпорации, требуют уделять большое значение отбору рабочей силы ОАО «Газпром». Для этого специально разрабатываются тесты при приеме в «Газпром», которые не каждый соискатель работы может пройти с первого раза.

Общее описание тестирования при устройстве в Газпром

Большая часть сотрудников (две третьих) открытого акционерного общества «Газпром» занимают рабочие специальности. Остальные работники занимают офисные рабочие места (менеджеры, инженеры, геологоразведчики и прочие). Эта градация позволяет представить примерную структуру корпорации.

Соискателям рабочих профессий не требуется сдавать тесты в «Газпроме» при приеме на работу. Однако такие специалисты, как финансовые менеджеры, бухгалтеры и прочие точные области газоперерабатывающей отрасли требуют тестирования, прохождения поэтапного отбора.

Особенности проведения тестового отбора

Начальный этап отбора заключается в подаче соискателем заявки. После этого наступает этап тестирования и интервьюирования. Требования к кандидатам на работу складываются из стандартных условий:

наличие соответствующего вакантной должности образования;
опыт работы (для каждой отдельной профессии необходим определенный стаж работы);
наличие корпоративных понятий, коммуникативных качеств, грамотности речи и пунктуальности.

При заполнении анкеты кандидаты на вакантные должности должны указать достоверную информацию о себе требуемого порядка. После этого соискатели должны пройти тест «Газпрома». Стандартные вопросы в тестах могут быть усложнены для управленческих должностей.

После успешного прохождения тестирования кандидаты на должности приступают к этапу собеседования. На этом уровне они начинают прямое общение с потенциальными коллегами и руководителями. Если кандидат претендует на высокую должность, по итогам собеседования может быть дан окончательный ответ: либо он принимается на работу, либо ему дается отказ.

Тестовый отбор в «Газпром»

Тесты «Газпрома» при устройстве на работу условно подразделяются на проверку основных знаний и профессиональных навыков. Понимание, владение общими понятиями о работе подразумевает умение логического, числового решения поставленных задач. Тестирование разработано компанией SHL.

Поскольку профессиональные навыки, знания для каждой вакантной должности отличаются определенными особенностями, вопросы в тестах имеют свои границы. Психологические тесты, существующие в ОАО «Газпром» направлены на выявление характеристик личности соискателя. В их рамки входит распознавание умения кандидата работать в команде, понимание цели компании, стремление к достижению результата.

Ответы на тесты «Газпрома», связанные с логикой не требуют специальных математических знаний, точных вычислительных решений алгебраических задач. Однако для решения выдаваемых системой упражнений необходимо заранее тренироваться на примерах, которые можно отыскать в Интернете, открывая специализированные сайты. Предварительная тренировка и подготовка увеличивает в разы шанс устроиться на престижную должность в ОАО «Газпром», поэтому перед прохождением собеседования рекомендуется проходить предварительную подготовку.

Беседовала Алевтина Ложкина

- Ольга Леонтьевна, что проверяется с помощью тестов?

На данный момент мы используем несколько вариантов тестов, которые оце-нивают способности работников к пониманию и обработке вербальной (текстовой) и числовой информации. Варианты отлича-ются для специалистов разных областей и уровня ответственности.

Например, для оценки способностей к пониманию и анализу числовой информа-ции для работников ПЭУ и бухгалтерии используются разные тесты. Для специ-алиста и руководителя одного подразде-ления они будут отличаться по уровню сложности.

Также в арсенале электронной системы оценки есть тесты для оценки управлен-ческих навыков, тесты для специалистов информационных технологий, механиков, секретарей, профессиональные и мотивационные опросники. Последние, правда, мы используем «под заказ».

- Почему? И что это такое - опрос-ники? Чем они отличаются от тестов?

Тесты оценивают способности объ-ективно, в них есть правильные и непра-вильные варианты ответов, и проводятся они на время, по окончании компьютер выдает оценку в процентилях (проценты в системе оценки). Опросники же - это субъективное мнение работника о своих способностях в области управления или мотивации. Там нет ограничений по вре-мени, нет правильных или неправильных ответов - есть наиболее подходящие к его привычному стилю работы. И их ин-терпретацию - то есть расшифровку для обычных пользователей - может сделать только специально обученный специалист, это процесс трудоемкий и затратный. По-этому опросники мы используем в основ-ном для руководителей.

- И чем они могут помочь?

Думаю, любому руководителю полез-но знать, как его подчиненный оценивает свои возможности и способности. И осо-бенно полезно сравнить его самооценку с результатами реальной работы. Также это важно для понимания особенностей его стиля работы - кто-то с радостью прини-мает нововведения, для кого-то это масса волнений и переживаний. Кто-то легко выстраивает новые знакомства, а кому-то для этого требуется значительное время. Понимая такие тонкости о своем подчи-ненном, руководитель проще находит с ним общий язык.

Вы упомянули о специальном об-учении. Получается, что использовать просто так тесты и опросники нельзя? Нужно еще обучиться?

Оценка способностей в любом случае затрагивает внутренний мир человека, его самооценку, его самолюбие. И здесь не-умелые действия могут причинить вреда гораздо больше, чем принести пользы. Итоги теста выглядят сухо, а если резуль-тат ниже среднего, это воспринимается болезненно. Но только профессионал мо-жет добавить к сухим цифрам полезную информацию.

Например, итоги теста - 29 процентилей. Это ниже среднего, то есть, откровен-но говоря, неважные. При этом сотрудник успел ответить на все вопросы, но допу-стил много ошибок. Профессионал обяза-тельно отметит это и посоветует в своей работе не торопиться, быть внимательнее, перепроверять результаты своей работы. И в следующий раз, возможно, сотрудник по-кажет более высокий результат на тестах.

- Очень актуальный вопрос: а можно «пересдать» тесты?

- «Пересдача» одного и того же теста возможна только через полгода, это часть методики оценки. Но бывает так, что со-трудник переволновался или просто сда-вал тесты не собравшись, рассеянно. Тогда мы подбираем схожий тест, и он проходит его в течение 1-2 недель.

- Насколько я понимаю, тесты и опросники - это не вся система оценки?

Да, безусловно. Тесты - это лишь один элемент в большой корпоративной системе оценки персонала.

- Что собой представляет эта систе-ма?

Мы используем методику профес-сионального тестирования британской компании SHL, занимающейся данным направлением уже более полувека. При-чем на российском рынке компания рабо-тает 15 лет, и ее методика адаптирована к российским особенностям: образованию, опыту работы, отраслевым различиям. Так что новая система - не бездумная копия.

Система включает в себя несколько на-правлений. Это те самые тесты способно-стей и опросники. Это базовый уровень, первая ступень оценки. Также система оценки может включать деловые игры, презентации, интервью по компетенциям.

- В связи с чем возникла необходи-мость принятия новой системы оценки персонала?

Отвечу вопросом на вопрос: когда вы что-то выбираете для себя, всегда ли вы полагаетесь только на внешнюю привлека-тельность? Или все же пытаетесь получить больше информации, чтобы не ошибиться при выборе?

- Конечно, хочется выбрать лучшее!

Именно поэтому и возникла система оценки - компания тоже хочет выбрать лучших. И чем выше должность сотруд-ника, чем выше его ответственность, тем выше риски ошибки, тем дороже она будет стоить. С другой стороны, система оцен-ки позволяет найти скрытые таланты. Последний пример, который произвел на меня сильное впечатление: рабочий пре-тендовал на позицию специалиста, по итогам тестов он получил результаты, которые выше, чем у многих сотрудников этого подразделения. Очень высокие ре-зультаты! И мы были рады, что он нашел новое место для применения своих знаний и умений.

Кстати говоря, это ответ тем коллегам, кто настроен недоброжелательно по отно-шению к новой системе оценки. Я лично слышала весьма странные высказывания, что тесты подобраны специально, чтобы «завалить» работника, что работникам ни-чего не объясняют, чуть ли не запугивают перед тестированием, что результаты дела-ются нашими руками и не соответствуют действительности. Кстати, работник, от которого я это слышала, сдал тесты про-сто отлично (улыбается). Один из руко-водителей подразделения, работники ко-торого прошли тесты с весьма средними результатами, упрекнул меня в том, что перед тестами никто ничего не объяснял, людей не подготовили. Дескать, потому и результат такой. Пришлось делать очную ставку, чтобы доказать, что это неправда. Руководитель позвонил мне позже, чтобы извиниться: он действительно был неправ. Кстати, на данный момент мы ведем за-пись на диктофон - подготовка перед те-стами, объяснения, вопросы и ответы.

Но все же я хочу отметить общий пози-тивный настрой в этом направлении. Если раньше наши руководители весьма воин-ственно доказывали мне, что они лучше знают своих подчиненных и не нуждаются в тестах, то теперь сами активно направ-ляют нам сотрудников на тестирование, особенно перед повышением или перево-дом на другую работу.

- То есть они согласились, что данная система более объективна?

Безусловно, но, чтобы не казаться голословной, приведу несколько цифр из мировой практики. Итак, обычная оценка при встрече и разговоре дает лишь 5-15 процентов точности при оценке профес-сиональных способностей (в зависимости от опыта оценивающего), мотивационный и профессиональный опросники - 20-30 процентов точности. Ассесмент дает са-мый высокий показатель соответствия - 60 процентов, так вот, тесты способностей достаточно близки к этому уровню. Полу-чается, что на сегодняшний день это наи-более объективная система оценки.

- Каковы основные цели внедрения системы оценки персонала в компании?

Система оценки персонала была вне-дрена в ОАО «Газпром нефтехим Салават» с основной целью: определить сильные и слабые стороны сотрудников для их даль-нейшего целенаправленного и индивиду-ального развития в компании. Оценка про-водится при приеме сторонних кандидатов на работу в компанию, перемещении со-трудников компании с должности на долж-ность, при отборе в кадровый резерв.

В недавно принятом в компании стандарте проведения оценки професси-ональных способностей, часто встреча-ются такие понятия, как компетенция и модель компетенции. Что же это такое?

Компетенция - это проявление на практике знаний, умений и навыков, по-зволяющих работнику быть успешным в данной области. То есть мало знать и уметь, необходимо это успешно применять на де-ле.

Безусловно, каждая позиция имеет свои специфические требования и знания, но есть компетенции, которые нужны на всех должностях. Это, как правило, управлен-ческие компетенции: умение управлять людьми, организовывать процессы, делая происходящее максимально эффективным для компании.

Компетенции может определять руко-водство компании: оно создает страте-гию и планы на будущее, понимая, каким требованиям должен отвечать успешный работник.

По итогам встреч с топ-менеджерами компании были разработаны модели компетенций для руководителей, специалистов и рабочих. Для первых двух ка-тегорий модели состоят из 7 одинаковых компетенций с разной глубиной ответственности, это: достижение результата, анализ и решение проблем, организация деятельности, управление людьми, работа в команде, следование стандартам, влия-ние. Для рабочих модель состоит из одной компетенции - следование стандартам. С принятием модели компетенций под-бор персонала, формирование кадрового резерва, любые кадровые перемещения, обучение и аттестация осуществляются строго на основе принятых требований к персоналу.

- На какой срок приняты данные мо-дели компетенций?

Модель компетенций - не модное платье, которое нужно менять по сезону. Это эталон, образец успешного сотрудника компании. Тем не менее, при изменении стратегических приоритетов компании модель может быть изменена - могут по-требоваться новые умения и навыки.

- А как проверяется уровень владе-ния компетенцией? С помощью тестов?

Тесты способностей - это лишь эле-мент, комплексная оценка - это, конечно, ассесмент. Я недаром указала вам точность оценки с помощью разных методик - не стоит полагаться только на тесты. Это как ставить диагноз по одному анализу. При проведении ассесмента одна и та же ком-петенция оценивается в разных ситуациях, в разных проявлениях и разными людьми, чтобы максимально повысить объектив-ность оценки. Уровень владения компетен-циями оценивается по 5-балльной шкале. Но это не школьная оценка. В нашем слу-чае 3 балла - это как раз уровень, доста-точный для успешного работника.

- А если сотруднику ставят 4 балла?

Объясню на примере: 3 балла - вы умеете петь, для хора этого достаточно. 4 балла - вы умеете петь и делаете это заметно лучше всех, у вас есть все шансы стать солистом. А 5 баллов - вы не просто умеете петь, вы способны обучить этому остальных.

- В тестах такая же шкала?

Нет, здесь другая градация. Уровень по тестам способностей определяется по шкале от 0 до 100 процентилей. Очень низ-ким считается результат от 1 до 10 процентилей. Результат ниже среднего - от 10 до 30. От 30 до 70 - это средний результат, выше среднего - 70-90 и высокий - 90-100. Практика показывает, что человек с выс-шим образованием, средним уровнем раз-вития интеллекта демонстрирует результат не ниже 30 процентилей. Фактически это та точка отсчета, с которой рекомендовано принимать на работу.

Естественно, все стремятся к вы-сокому уровню соответствия, а что де-лать, если результаты окажутся невы-сокими?

Результаты по тестам способностей -это не приговор, не диагноз. Цель тестиро-вания можно сравнить с игрой в шахматы. Вы думаете, что ваши фигуры соответству-ют своим названиям. Но на поверку ваш слон слабее пешки, а пешка может играть как королева. И сейчас с помощью те-стирования мы пытаемся работникам не ярлыки повесить, а обратить внимание ру-ководителей на расстановку должностных фигур, на их сильные и слабые стороны и, возможно, на нехватку знаний.

- Получается, что после проведения тестирования как раз и должна начать-ся учеба?

Конечно. Одна из целей системы оценки персонала - сформировать ком-плексную систему обучения. Не вслепую учить человека чему-нибудь, а создать ин-дивидуальную программу исходя из тех пробелов в знаниях и умениях, которые выявились с помощью оценки.

Программа обучения, которая стартует уже в июле, призвана развивать те компе-тенции, по которым у наших менеджеров выявились наиболее ощутимые пробелы. В дальнейшем она будет трансформирова-на в программу, доступную для всех спе-циалистов компании, призванную научить управлять собой и людьми, управлять временем, своей эффективностью. Наша задача - сделать сотрудников знатоками своего дела, а компанию - более профессиональной, прибыльной и успешной.

- Как нужно подготовиться к про-цедуре тестирования, чтобы результат был оптимальным?

Самое большое значение при прове-дении тестирования имеет позитивный настрой человека на хороший результат. Как, впрочем, и по жизни (улыбается). При этом если перед проведением те-стирования вы чувствуете себя плохо, переволновались, то вы имеете право от-казаться от тестирования и перенести его на другое время.

Следует внимательно выслушать специ-алистов, проводящих тестирование. Они расскажут вам, в какой последовательности и как выполнять задания, вместе с ними вы сможете пройти пробные тесты. Затем следует максимально собраться на прове-рочных тестах способностей. Выбросить из головы все лишние мысли, сконцентрироваться только на вопросах и ответах. И, я уверена, все получится. Удачи!

Получение должности в компании “Газпром нефть” можно считать настоящей победой для любого, как молодого, так и уже зрелого специалиста. Но в ком же нуждается этот нефтяной гигант и какие соискатели смогут заполучить желаемую должность?

Как заявляют представители компании, лучшим кандидатом, который имеет все шансы пройти собеседование в Газпром, является либо же человек, обладающий высочайшим профессиональным уровнем, либо же молодой специалист с огромным потенциалом.

Если вы не имеете соответствующего блестящего , вам предстоит доказать, что у вас есть огромный потенциал.

Потенциал кандидата

Он подразумевает готовность к быстрому и динамичному развитию. Поэтому на собеседовании вам важно показать, что вы обладаете достаточной базой знаний для последующего развития в своей сфере. А также не считаете, что достигли “потолка” и являетесь безупречным специалистом.

Что еще принципиально важно компании:

Мобильность кандидата (вы должны показать, что готовы переехать вместе с компанией в любой нужный город и составить её костяк).
Интерес к индустрии нефти и газа (вы должны быть чуть ли не фанатом своего дела, чтобы заинтересовать менеджера компании).
Стремление соискателя к развитию карьеры.
Умение работать в коллективе.
Умение решать сложные задачи (это вы будете доказывать как на иньервью, так и на практике).

Как подготовится к собеседованию

Основной критерий отбора в Газпром, который следует сразу же за профессиональными или высоким уровнем знаний в сфере разведки и добычи нефти, переработки, логистики или сбыта, является ориентация на карьеру.

На собеседование вы должны прийти с полной уверенностью, что именно этой компании вы готовы посвятить свое время и силы. И этот лозунг должен звучать между строк на протяжении всего собеседования.

Совет от менеджера компании:

Постарайтесь понять специфику компании.
Придите в офис, пообщайтесь с сотрудниками.
Посмотрите на жизнь компании Газпром нефть изнутри и поймите, действительно ли вам это нужно.

На собеседование в Газпром не забудьте захватить документы об

Для многих в России получить работу в компании Газпром - это победа и реализация карьерных амбиций. О зарплатах, которые получают сотрудники компании, ходят легенды и анекдоты. Во многом информация преувеличена, но тем не менее, стать частью этой команды для специалистов в соответствующей области - настоящее достижение. Как же добиться того, чтобы «мечта сбылась»? Давайте разберемся.

Газпром — крупнейшая компания России и одна из крупнейший в мире. На 2018 год общее количество сотрудников компании превысило число в 550 тысяч. человек. В составе компании находятся многие обособленные подразделения, как, например, Газпромнефть, но основные направления Газпрома — это добыча и продажа газа.

По отзывам сотрудников Газпром и его подразделения предоставляют интересную и хорошо оплачиваемую работу с четкими перспективами роста и личностного развития. В компании ведется работа по постоянному обучению сотрудников. В рейтингах лучших работодателей России Газпром занимает места в первой десятке.

Устраиваясь на работу в Газпром, как правило, приходится проходить стандартные этапы:

найти объявление о необходимой вам вакансии,
отослать свое резюме или заполнить анкету на сайте,
дождаться звонка с назначение даты встречи,
пройти тестирование,
пройти собеседование,
быть принятым на работу.

Не всегда нужно преодолевать их все, это зависит от политики предприятия или фирмы. Но, желая попасть на работу в «Газпром», вы должны помнить, что это старая, большая и достаточно консервативная корпорация. Будьте готовы к тому, что придется пройти весь путь.

Основные этапы

Поиск вакансий

Итак, начинается все с поиска вакансий. Для таких больших компаний в порядке вещей искать сотрудников для новых должностей прежде всего среди своих. То есть стажера поставить специалистом, последнего повысить до ведущего и тому подобное. Карьерный рост внутри фирмы - отличная, зарекомендовавшая себя для бизнеса практика. Но в таком случае какая-то должность - пусть и самая «низкая» - освобождается. И тогда её «вывешивают» в раздел с открытыми вакансиями на сайт самого «Газпрома» или на самые популярные из тех сайтов, которые предназначены для поиска работы.

Если вы решили попасть в Газпром, следите за открывающимися вакансиями на официальном сайте компании Газпром в разделе Вакансии и, как только появится подходящая позиция, оперативно и смело реагируйте, помня - это шанс попасть в систему, где в дальнейшем возможен карьерный рост.

Однако необходимо понимать, что не только вы один такой смелый, быстрый и полный надежд. Еще на этапе создания резюме нужно учитывать, что конкуренция будет нешуточной. И ваше резюме должно быть не просто профессиональным и грамотно написанным, но и выделяющимся из тысяч других. Вас должны приметить среди сотни остальных кандидатов. Рекомендуем к прочтению наш цикл статей о подготовке резюме и сопроводительного письма к нему в разделе .

После того, как заявка отправлена, остается только ждать. Не нервничайте зря, ожидая звонка прямо на следующий день. Такие большие корпорации чрезвычайно медлительны и неповоротливы и свой выбор делают основательно, даже если дело касается всего лишь отбора резюме.

Если все сложилось удачно и ваша кандидатура привлекла внимание, то вам перезвонят и назначат дату встречи.

Газпром - тест при приеме на работу

Следующее испытание, которое необходимо пройти на пути к работе в Газпроме - тестирование. Это чрезвычайно важный этап. Если при собеседовании, как правило, оцениваются ваши профессиональные качества, знания и умения, то при решении тестов для устройства в Газпром - скорость и уровень мышления, логика, способность к абстрактному мышлению и умение анализировать текстовую информацию.

Тесты при приеме на работу в Газпром включают в себя :

числовые — на оценку математических (числовых) способностей
логические — на структурированность мышления и на абстрактное мышление
вербальные — на способность анализировать тексты
психологические (кейсы, ассесменты) — поведенческие тесты

На некоторые должности создаются дополнительные опросники. Особенно это важно для руководящих должностей всех уровней. Для устройства на них вам гарантированно потребуется пройти психологические тесты на ситуативное поведение для руководителей, где проверяются ваши навыки лидерства, управленческий опыт и умение общаться с подчиненными и вышестоящими руководителями..

В части тестирования корпорация сотрудничает с лидером разработки тестов - SHL. Для каждой из должностей используются различные по уровню сложности тесты. То есть тем, кто претендует на место инженера, не дадут задачи для бухгалтера, а стажеру - для директората.

К тестам в Газпром следует тщательно готовиться. Бывают случаи, что грамотный специалист проваливает тестирование, «попавшись» на каком-нибудь каверзном вопросе. Поэтому лучше позаботиться обо всем заранее, а не надеяться на удачу. Чтобы не растеряться в самый ответственный момент, лучше всего заблаговременно прорешать задачи, похожие на те, что будут даны в Газпроме при приеме на работу.

Тесты необходимо решать быстро, грамотно распределив отведенное время, иначе можно не уложиться во временной лимит. В среднем на решение теста дается 60-90 секунд.

Числовой тест в Газпром

Ниже вы найдете пример числового теста SHL для Газпрома.

Вербальный тест в Газпром

В различные подразделения Газпрома могут использоваться разные виды вербальных тестов. Обычно это тесты «верно — неверно — не могу сказать» и тесты на вербальный анализ. Ниже — пример теста на вербальный анализ:

Ответ и решение данного теста для устройства в Газпром вы найдете в конце статьи. Постарайтесь решить тест самостоятельно до просмотра ответа.

Тест на оценку абстрактного мышления в Газпроме

Логические тесты это группа самых разнообразных по виду тестов. Для устройства в Газпром обычно надо проходить логические тесты в виде логических последовательностей или матриц. Ниже пример логического теста для работы в Газпроме на основе матрицы:

Психологический тест в Газпром

Как правило, тестирование проходит за компьютером, поэтому и результат можно узнать практически сразу. Если вы хорошо подготовились к этому этапу и уверенно прошли его, то вас пригласят на собеседование с HR представителем Газпрома.

Собеседование

Здесь задаются стандартные вопросы: «Сколько мест вы сменили до прихода к нам?», «Причины ухода с предыдущих мест работы. Были ли конфликты с руководством и сослуживцами?», «Почему вас привлекло предложение работать именно в нашей компании?», «Что вы ожидаете от этой работы», «Каковы ожидания по зарплате? Удовлетворяет ли вас наше предложение?», «Расскажите о своих достижениях» и так далее.

Вопросы достаточно ожидаемы, и подготовиться к ним можно заранее. Продумать, что и как вы будете отвечать. Если в вашей профессиональной биографии есть неоднозначные моменты - например, конфликт на предыдущем месте работы, - то хорошенько подумайте над тем, как правильно и в нужном вам ключе подать эту информацию. Скрывать или врать не имеет смысла - правда все равно выйдет наружу, и тогда будет только хуже. Рекомендуем ознакомиться с нашими статьями в разделе по тому, как правильно общаться на собеседовании — это может вам очень помочь.

После того, как вы успешно справились со всеми испытаниями и достойно прошли предыдущие этапы, наступает перерыв. Теперь осталось только дождаться звонка - либо с отказом, либо с приглашением на собеседование - встречу с нанимающим менеджером, то есть вашим будущим руководителем. Это станет заключительным этапом отбора.

Предугадать, как будет проходить этот разговор, сложно. Тут невозможно дать какие-либо рекомендации. Будущий руководитель может как пытаться в процессе разговора выяснить ваш профессиональный уровень, так и стараться понять, как хорошо вы впишетесь в уже существующий коллектив, и тогда станет расспрашивать о ваших интересах, привычках, хобби. Если команда по пятницам ходит в боулинг или играет в баскетбол, то неплохо было, если бы вы разделяли их интересы.

Так что же делать, чтобы получить заветное место в «Газпроме»? Если к тестированию нужно прежде всего готовиться, то для собеседования есть несколько советов.

Хороший сон. На собеседование вы должны явиться отдохнувшим и бодрым, поэтому отбросьте волнение и ложитесь спать пораньше.
Одежда. Первое впечатление довольно важно, а встречают, как известно, по одежке. Вы должны выглядеть достойно и опрятно. Классический строгий костюм подходит для подобных случаев как нельзя лучше, причем и для мужчин, и для женщин. Офисный стиль в таких компаниях обязателен.
Пунктуальность. Приходите вовремя, а лучше даже немного заранее. Продумайте маршрут, учтите возможные задержки: пробки, непредвиденные обстоятельства. Лучше немного посидеть и подождать, чем влететь в последний момент, а затем краснеть и оправдываться.
Уверенность. Постарайтесь выглядеть спокойным и говорить твердо, несмотря ни на какие каверзные вопросы. Смотрите в глаза собеседнику, а не рыскайте по комнате и не отводите взгляд - это может создавать впечатление, будто вы лжете.
Перед уходом уточните у рекрутера, когда вам позвонят и стоит ли вам самому выходить на связь или лучше не быть назойливым. Если вам ответили, что обратиться самому стоит, уточните, какой вид связи предпочтительнее: телефон, электронная почта или что-то другое.

Надеемся, наша статья и примеры тестов помогут вам устроиться на работу в Газпром. Не стесняйтесь и помните, что люди, которые будут проводить собеседование, тоже когда-то устраивались и сидели на вашем месте. Будьте спокойны и уверены в своих силах — ведь вы готовы и вы лучший кандидат. Мечты действительно могут сбыться, если приложить к этому достаточно усилий.